Так звана виконавча сила називає оперативну спроможність реалізовувати стратегічний план та ціль. Це ядро конкурентоспроможності підприємства та ключ до перетворення стратегії та планів компанії у переваги та досягнення, оскільки навіть найкраща стратегія та стратегія можуть бути успішними. Тільки після реалізації це значення може відображатися ".
Орієнтований на людей, тобто, щоб підкреслити потреби та прагнення людей вивчати потреби компанії, для цього найкращим способом є співчуття. Як виробник фірм-виробників порожнистих заклепок, ми повинні вважати, що наші постачальники сировини є "людьми", клієнти, які купують нашу продукцію, є "людьми", а основні органи всіх галузей суспільства, які підтримують та допомагають розвитку підприємств є "люди". "Тому ми повинні в повній мірі враховувати важливість людей у всьому, що ми робимо. Ми повинні розглянути співпереживання. Якщо я клієнт, які продукти я сподіваюсь купити? Якщо я постачальник, що я хочу своїм клієнтам робити? Якщо я працівник, яку саме компанію я хочу працювати?
Насправді, можна побачити, що відмінні компанії часто мають сильну виконавчу владу. Навіть якщо деякі працівники, які працюють у компаніях з низьким показником виконання, мають лише приєднатися до ряду видатних компаній, і найближчим часом вони будуть навчені стати кваліфікованими та високопрофесійними працівниками.
Так звана виконавча сила називає оперативну спроможність реалізовувати стратегічний план та ціль. Вона є основою конкурентоспроможності підприємства та ключем до перетворення стратегії та планів компанії у переваги та результати, оскільки навіть найкращі стратегії та стратегії можуть показувати їхню цінність лише після успішної реалізації.
У деяких приватних компаніях з порожнистими заклепками слово «виконавча сила» стало мантрою кожного, але повільно було відчувати, що сила корпоративної виконавчої сили відрізняється від попередньої. Важко уявити, що бос компанії хоче змінити спосіб мислення та методи, які працівники сформувалися в певному середовищі протягом декількох років або навіть більше десяти років у короткий проміжок часу. Це нерідко призводить до невдоволення та стійкості, а також до негативного відступу.
Якщо поведінка полягає в зміні поведінки працівників, порівняно легко досягти результатів. Можна контролювати та змінювати поведінку виконавців шляхом впровадження набору стандартизованих та стандартизованих процесів та чітких стандартів та систем. Виконавці приймають чіткі нормативні звички. Хоча спочатку він може відчувати стримування процесами та нормами, це не підходить, але його можна подолати дуже швидко. З часом, звички змусять працівників відчувати, що ці стандартизовані дії є природними та розумними. У цій "теплій вареній жаби" навколишнє середовище, поведінка працівників мимоволі змінюється. Коли все більше і більше систем і норм приймаються і виконуються працівниками, вони складають поведінку, яку визнає кожен. Модель є домінуючою культурою корпоративної спільноти. Ця культура, в свою чергу, непомітно змінить спосіб мислення, поки кожен не розвине послідовних цінностей. Як стандартні компанії Jinyi та Changshu, всі вони мають загальну характеристику, тобто всі вони мають набір зрілих і детальних операційних процедур і стандартів. Цей набір специфікацій також сформувався після багатьох поліпшень та інновацій. Вона починається з інструментів, щоб стримувати та налагоджувати поведінку працівників, змінювати їх поведінку та дозволяти їм формувати звички. І звички є основою культури або можна сказати, що це суть культури та вираження культури, а це означає, що кожен такий вид корпоративної культури сформував ідентичність та консенсус, від виконавчої сили до впровадження культури, і в кінцевому підсумку сформувало оновлення філософії корпоративного управління.